Кадры любого предприятия являются его главной ценностью и ключевым ресурсом. Поэтому организация грамотного процесса кадрового учета - важная составляющая работы, которая требует компетентности и глубокого знания действующего законодательства РФ.

Правильно подобранные сотрудники отдела кадров станут гарантией сведения к нулю ошибок и защиты прав всего коллектива. Об особенностях ведения кадрового учета и основных ошибках работодателей - читайте далее.

Понятие кадрового учета

Кадровый учет - это комплекс процессов и мер, связанных с регламентированием трудовых отношений между работодателем и работником. Данный механизм обязательно присутствует в любой компании, независимо от ее штатной численности и организационно-правовой формы.

В обобщенном виде кадровый учет включает в себя следующие мероприятия:

• формирование личных дел работников;
• расчет и , и иных выплат;
• составление , и учет рабочего времени;
• оформление больничных листов, заявлений и справок по месту требования;
• сдача периодической отчетности в налоговые органы;
• составление и контроль за соблюдением ;
• подготовка кадровых приказов;
• ведение соответствующей документации по ;
• работа по и оценке работников;
• соблюдение правил нераспространения личных данных сотрудников компании.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ каждая организация должна иметь следующую документацию:

• Штатное расписание.
• Личные карточки работников.
• Заключенные и дополнительные соглашения к ним.
• График отпусков.
• Положение о порядке защиты и обработки персональной (личной) информации работников.
• Приказы и заявления сотрудников (о , предоставлении и другое).
• Правила трудового распорядка (внутри организации).
• Трудовые книжки всех работников.

Организация ведения кадрового учета

Наиболее распространенными способами ведения кадрового учета в организации являются:

Создание отдела кадров или прием на работу специалиста по кадрам (HR-менеджера)

Главным плюсом этого способа кадрового делопроизводства является возможность организации в соответствии со своими принципами и требованиями, так сотрудник находится непосредственно в компании.

Возложение обязанностей по ведению кадрового учета на секретаря или бухгалтера

В условиях кризиса и необходимости экономии часто встречается ситуация, когда один сотрудник совмещает обязанности секретаря, бухгалтера, кадрового специалиста и даже юриста. Такой работник, как правило, специализируется в какой-то одной области, и, соответственно, не совсем компетентен в остальных.

А это чревато возможными ошибками и ответственностью руководства компании, что приводит к лишним издержкам - временным и материальным.

Передача функций кадрового учета аутсорсинговой компании

Организационная работа, управление кадрами, их обучение и подбор находятся в ведении сторонней аутсорсинговой компании, являющей специалистом своего дела. На рынке функционирует множество профессиональных сотрудников и организаций, с которыми заключается договор по оказанию соответствующих услуг кадрового учета.

Каждый из приведенных выше вариантов имеет свои плюсы и минусы. Каким именно способом будет вестись кадровый учет и кто непосредственно будет им заниматься, решает руководство организации, учитывая численность персонала, ее оборот и внутреннюю политику.

Особенности ведения

Иногда работникам требуется получить копию табеля учета рабочего времени. В соответствии с ТК работодатель обязан выдать такой документ.Но в соответствии с законами о защите персональных данных полностью копия может быть выдана только с согласия всех записанных там работников. Поэтому выдается выписка из табеля, в которой приводятся только данные на заявителя

Основные ошибки, которые допускают работодатели и сотрудники кадрового учета

В процессе ведения кадрового учета могут быть допущены ошибки, которые приведут к и перед проверяющими органами. Типичными ошибками кадрового учета являются:

Ошибки при работе с личными делами

Личное дело каждого сотрудника формируется с момента его принятия на работу и до увольнения. Наиболее распространены следующие ошибки при ведении личных дел:

• в личном деле нет обязательных документов;
• нарушен порядок документов;
• личные дела отсутствуют (не оформляются);
• не проводится сверка в установленные сроки;
• вместо личного листка учета кадров заполнена ;
• в дело включены документы, которые не должны входить в его состав;
• сотрудники кадровой службы не соблюдают порядок передачи личных дел сторонним лицам и организациям.

Правильное формирование личных дел персонала позволяет обеспечить лучшую сохранность документов и оперативный доступ к ним.

Ошибки при оформлении трудового договора

Ошибки, допускаемые работодателем при , зачастую приводят к серьезным последствиям в процессе разрешения трудовых споров. Типичными ошибками в данном случае являются:

• трудовой договор заключается в одном экземпляре;
• трудовой договор не зарегистрирован, отсутствует даты регистрации;
• отсутствуют подписи на трудовых договорах;
• не прописаны обязательные сведения и/или условия;
• отсутствуют письменные трудовые договоры с работниками;
  один экземпляр трудового договора не получен лично работником, либо
• отсутствует отметка о получении;
• не определены сроки действия договора;
• не обозначены условия приема на работу с при его наличии;
• не указан конкретная величина заработной платы сотрудника, не установлены сроки выплаты и место получения зарплаты, режим работы и продолжительность отпуска.

Ошибки ведения трудовых книжек

Здесь основная масса ошибок связана с порядком заполнения трудовой книжки. Наиболее распространенные ошибки:

• не оформлена расписка при получении трудовой книжки от сотрудника компании;
• приказом не назначено лицо, несущее ответственность за ведение, учет, выдачу и хранение трудовых книжек;
• раздел сведений о работнике не дополнен при получении сотрудником образования более высокого уровня;
• нарушена порядковая нумерация записей;
• содержатся не все записи о работе (в том числе о переводах);
• отказ в оформлении трудовых книжек студентам, совмещающим работу и обучение;
• при выдаче дубликата не делается пометка «дубликат»;
• неправильно внесены исправления в разделе сведений о работе;
• ненадлежащим образом ведется или отсутствует книга учета движения трудовых книжек и к ним;
• не заполнен раздел сведений о работнике при оформлении вкладыша;
• отсутствует подпись работника в разделе сведений о работнике;
• в разделе сведений о работе не содержится полное наименование работодателя;
• уволенному сотруднику почтой направляется трудовая книжка без письменного заявления работника о такой просьбе.

Трудовая книжка - основной документ любого работника, отражающий его трудовой стаж в течение всей профессиональной деятельности. Поэтому нужно свести к минимуму возникновение возможных ошибок и нарушений при оформлении и ведении данного документа.

Каждая из ошибок может крайне негативно сказать на руководстве организации и привести к серьезным последствиям . Поэтому функции кадрового учета рекомендуется возлагать на грамотных и компетентных специалистов, отлично разбирающихся в действующем законодательстве и требованиях проверяющих органов, или же довериться профессиональным аутсорсинговым компаниям.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на https://www.allbest.ru/

• Введение
• 1. Основные задачи отдела
• 2. Нормативно-правовая база кадрового обеспечения
• 2.1 Особенности приема на работу гражданских служащих
• 2.2 Заключение служебного контракта
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Учебную практику я проходила в Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду.

Федеральная налоговая служба Росси является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Моя учебная практика проходила в отделе общего обеспечения Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду. Отдел общего обеспечения является структурным подразделением Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду. Функции отдела общего обеспечения: финансово-хозяйственное обеспечение, кадровое обеспечение, обеспечение ведения делопроизводства, собственная безопасность. Непосредственно объектом моего изучения было кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение - это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов, закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Цель моей работы - изучить и проанализировать работу отдела кадров.

Достижение таковой цели возможно при выполнении следующих задач:

Изучения нормативно-правовой базы кадрового обеспечения;

Формирование кадрового состава;

Выявить наиболее оспариваемые вопросы в судах;

Ведение делопроизводства.

1. Основные задачи отдела

Межрайонная ИФНС России № 8 по городу Калининграду (далее - Инспекция) является органом федеральной государственной гражданской службы. Государственная гражданская служба - важнейший механизм государственного управления. От того, насколько эффективно осуществляется управление персоналом государственной гражданской службы, зависит эффективность государственного управления.

Кадровое обеспечение осуществляется:

В рамках и на основе государственной кадровой политики;

В рамках единого правового поля.

Принципы системы организации работы с кадрами Инспекции:

Комплексная и объективная оценка уровня деловых и личных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

Открытость и равный доступ граждан РФ к государственной службе;

Систематическое обновление кадров с сохранением преемственности;

Подконтрольность служащих руководителям и вышестоящим органам;

Обеспечение законности и соблюдение нормативно-правовых требований и процедур.

Основные задачи отдела по кадровому обеспечению Инспекции:

Порядок формирования кадрового резерва;

Возможность назначения на вакантные должности в порядке служебного роста из сформированного на конкурсной основе кадрового резерва;

Порядок издания актов о поступлении на гражданскую службу, назначении на должность, освобождении от замещаемой должности и увольнении;

Ведение трудовых книжек;

Ведение личных дел гражданских служащих;

Организует и обеспечивает проведение конкурсов, квалификационных экзаменов;

Организует проверку достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы;

Ведет штатное расписание Инспекции, участвует в подготовке предложений по внесению изменений в штатное расписание;

Своевременное и четкое ведение единой автоматизированной информационной системы учета кадров "Кадры";

Рассматривает вопросы о поощрении и награждении ведомственными и государственными наградами сотрудников Инспекции;

Организует и обеспечивает проведение аттестации

Готовит и оформляет решения о присвоении классных чинов должностным лицам, замещающим государственные должности гражданской службы;

Организует проверку по соблюдению гражданскими служащими ограничений, запретов и соблюдению требований к служебному поведению, установленных федеральными законами;

Обеспечивает профессиональную подготовку персонала путем организации переподготовки и повышения квалификации работников Инспекции;

Организует и проводит служебные проверки

Организует мероприятия по воинскому учету, бронированию работников Инспекции;

Готовит документы необходимые для назначения трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет гражданским служащим Инспекции и представляет их в Управление ФНС России по Калининградской области;

Ведет делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.

2. Нормативно-правовая база кадрового обеспечения

Конституцией РФ провозглашен принцип равного доступа граждан к государственной службе (ст.32).

В работе кадровая служба Инспекции руководствуется законами: "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (от 27.07.2004 № 79-ФЗ), "О системе государственной службы Российской Федерации" (от 27.05.2003 № 58-ФЗ), а также Указами Президента РФ № 110 " О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации", № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации",

№ 113 " О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", положениями и иными актами ФНС России и Управления ФНС России по Калининградской области.

2.1 Особенности приема на работу гражданских служащих

Прием граждан на государственную гражданскую службу в Инспекции проводится в соответствии с законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Узловым пунктом ее прохождения является прием на работу путем конкурса, назначения, заключения служебного контракта. Для граждан, впервые назначенных на государственные должности, предусмотрен испытательный срок от трех месяцев до одного года; определены квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей (ст. 4, 12, 22, 23, 27 № 79-ФЗ).

Проанализировав работу по отбору граждан на государственную службу можно сделать вывод, что отбор осуществляется учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев. К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые следует представить при поступлении на службу: личное заявление, документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документы, подтверждающие профессиональное образование, справка из органов налоговой службы.

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства.

Профессионально-квалификационные критерии отбора - требования к профилю, уровню профессионального образования, соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности. Устанавливаются следующие требования к уровню образования: для замещения должностей категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп необходимо иметь среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности; для категорий "руководители", "специалисты" - высшее профессиональное образование.

Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, а предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется, как правило, по результатам конкурса, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение соответствующей должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должностям гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе, в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

В состав конкурсных и аттестационных комиссий обязательным является включение независимых экспертов, представителей научных и образовательных учреждений, других организаций, специалистов по вопросам, связанным с гражданкой службой. По результатам конкурса начальник Инспекции издает приказ о назначении на должность государственной гражданской службы.

2.2 Заключение служебного контракта

гражданский служащий контракт увольнение

Одним из условий приема на работу государственного служащего является заключение с ним служебного контракта.

Понятие, форма, содержание, сроки действия служебного контракта определены в главе 5 Федерального закона от 27.04.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле. Примерная форма служебного контракта установлена Указом Президентом Российской Федерации 16.02.2005 N 159.

Существенные условия служебного контракта:

1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью

В служебном контракте также по соглашению сторон включаются следующие условия:

об испытании при поступлении на гражданскую службу. Если испытание было установлено, в служебном контракте должен быть указан конкретный срок испытания в пределах от трех месяцев до одного года;

условие о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений.

иные условия, которые стороны могут включить в служебный контракт, не должны ухудшать положения гражданского служащего по сравнению с положением, установленным Законом N 79-ФЗ, другими законами и иными нормативными правовыми актами. Если в контракт будут включены такие условия, то они считаются недействительными.

Срок действия служебного контракта:

1) служебный контракт на неопределенный срок;

2) срочный служебный контракт.

Служебные отношения с гражданскими служащими не могут быть прекращены, если не имеется предусмотренных законом оснований для такого прекращения. При этом применительно к расторжению служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, данные основания при расторжении контракта по инициативе представителя нанимателя связываются со способностями или поведением гражданского служащего или обусловливаются организационно-штатными мероприятиями.

В практике Инспекции чаще всего встречаются следующие случаи заключения срочного служебного контракта. В частности:

а) с гражданскими служащими, замещающими отдельные должности гражданской службы категории "руководители";

б) также срочный служебный контракт заключается с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с федеральным законом сохраняется указанная должность (например: на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком). С выходом на работу основного работника, гражданский служащий увольняется.

в) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного - статья 30 79-ФЗ.

Во всех перечисленных случаях, конкурс на замещение должности не проводится.

Также при приеме на работу гражданский служащий знакомится и подписывает должностной регламент, в соответствии с которым должна осуществляться служебная деятельность (ст.47 № 79-ФЗ). Результаты исполнения должностного регламента служащим учитываются в процессе прохождении службы.

Работник кадрового органа оформляет на государственного служащего личную карточку (форма Т-2ГС) и формируется личное дело государственного служащего.

Заключение

Во время прохождения учебной практики я познакомилась с функциями и задачам отдела общего обеспечения Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду, в особенности его подразделения - кадрового обеспечения. Изучила нормативно-правовую базу кадрового обеспечения, особенности приема на работу государственных служащих, заключение служебного контракта, оформление личной карточки и личного дела государственного служащего.

Одной из задач было проанализировать проблемные вопросы, обращения гражданских служащих в суды.

Основанием для обращения гражданских служащих Инспекции в суды являются вопросы:

Связанные с прекращением служебного контракта, увольнения и восстановления на гражданской службе.

Оспаривание порядка и условий оплаты труда.

Результатов служебных проверок и актов применении дисциплинарных взысканий.

При организации кадровой работы Инспекции большое внимание уделяется вопросам работы с молодыми кадрами. Ведь нынешние студенты и выпускники - завтра взрослые люди, основной слой граждан, от которых в будущем будет зависеть сотрудничество и эффективность работы самой Инспекции.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993. // Российская газета.

2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

3. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" (от 27.05.2003 № 58-ФЗ)

4. Положение об отделе общего обеспечения Межрайонной ИФНС

России № 8 по городу Калининграду

5. Указ Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (от 01.02.2005 № 112).

6. Указ Президента РФ "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (от 01.02.2005 № 111).

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Нормативная регламентация приема на работу. Законодательная и нормативная основа перевода на другую должность. Регулирование увольнение работника. Правила заключения и расторжения трудовых договоров. Виды переводов и необходимый порядок оформления.

курсовая работа , добавлен 22.11.2013


Цели, задачи и функции группы кадров и работы с личным составом учреждения. Анализ количественного и качественного состава сотрудников. Оценка уровня текучести кадров. Порядок отбора граждан на службу, заключения контракта, проведения аттестации.

отчет по практике , добавлен 26.05.2015


Изучение правил оформления и составления документации по личному составу. Особенности оформления приема на работу. Порядок составления трудового договора (контракта с работником). Требования подготовки документации по личному составу к архивному хранению.

курсовая работа , добавлен 28.10.2013


Порядок и законодательно-нормативная база формирования личного дела государственного служащего, его обязательные пункты и содержание. Персональные данные служащего и документы, вносимые в личное дело, правила его ведения и ознакомления хранения дел.

курсовая работа , добавлен 02.06.2010


Особенности оформления личной карточки работника. Хранение личных дел работников. Разработка формы личной карточки. Заполнение и ведение личной карточки, а также внесения изменений в произведенные записи. Срок архивного хранения личных карточек.

реферат , добавлен 10.06.2012


Понятие, сущность учета кадровых документов, определение его признаков. Особенности документирования трудовых отношений на предприятии. Классификация кадровых документов, их типовые формы, состав, порядок оформления, формирование личного дела и карточки.

курсовая работа , добавлен 08.05.2011


дипломная работа , добавлен 13.01.2015


Основные принципы построения системы отбора кадров, исторический аспект. Процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в ФГУП "Аэропорт "Магадан". Порядок поступления и оформления трудовых отношений госслужащих на предприятие.

дипломная работа , добавлен 23.09.2011


Понятие совместимости, его сущность и особенности, порядок оформления договоров и их законодательная база. Отличительные черты между совместимостью и совмещением. Особенности приема на работу и заключения договоров с совместителями, порядок и нюансы.

контрольная работа , добавлен 02.02.2009


Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ


1.2 Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов
1.3 Направление деятельности и критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом



ГЛАВА 3. Разработка предложений по оптимизации работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области
3.1 Внедрение контроллинга в систему управления персоналом организации
3.2 Проблемы кадровой работы и пути их решения в сфере прохождения государственной службы в УФНС России по Новосибирской области
3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к решению этой проблемы наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы управления персоналом в системе государственных органов, которые были рассмотрены в широком диапазоне в данной выпускной квалификационной работе.
Цель работы: изучить теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственной службы, проанализировать эффективность работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области и разработать предложения по оптимизации работы службы управления персоналом.
Для достижения намеченной цели в работе сформулированы и решены следующие задачи:
- изучить направления деятельности и критерии оценки эффективности службы управления персоналом;
- проанализировать качество управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области;
- проанализировать эффективность мероприятий по управлению персоналом;
- оценить эффективность работы службы управления персоналом;
- разработать пути совершенствования кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области.
Объектом исследования является Управление Федеральной налоговой службы Росси по Новосибирской области.
Предмет исследования - эффективность работы службы управления персоналом.
Теоретической и методологической основой исследования являются достижения отечественной и зарубежной экономической науки в разработке технологий, инструментов и методов управления персоналом в современных рыночных условиях. В ходе исследования изучена специальная литература таких авторов как: Одегов Ю.Г., Шкатулла В.И., Мескон М.Х., Кибанов А.Я., Курбатов В.А., Чиркин В.Е.
Практическая ценность данной выпускной квалификационной работы заключается в выявлении недостатков работы службы управления персоналом, что позволит разработать и внести новые предложения в работе, которые дадут возможность правильно подготовить персонал и улучшить качество своей деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первом разделе раскрыты теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственной службы, ее функции и направления деятельности.
Во втором разделе проведен анализ качества работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области.
В третьем разделе были разработаны предложения по оптимизации работы службы управления персоналом (отдела кадров) в УФНС России по Новосибирской области.
ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов
1.1 Требования к организации службы управления персоналом в системе государственной службы
Федеральным законом от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы» определены правовые и организационные основы системы государственной службы страны, которая включает в себя следующие виды государственной службы: государственная гражданская служба, военная служба и правоохранительная служба. Указанный закон определяет, что некоторые важные вопросы государственной гражданской службы должны регулироваться соответствующими федеральными законами о виде государственной службы, а именно:
- правовое положение (статус) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъектов Российской Федерации, в том числе ограничения, запреты обязательства, правила служебного поведения, ответственность, а также порядок разрешения конфликта интересов и служебных споров;
- порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей на конкурсной основе, условия формирования конкурсных комиссий, правила опубликования информации о конкурсах в средствах массовой информации, а также другой порядок поступления на государственную службу и замещения вакантных должностей;
- дополнительные требования к гражданам при поступлении на государственную службу;
- условия контрактов, порядок их заключения, а также основания и порядок прекращения их действия
- предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе;
- назначение на должность, присвоение классного чина, дипломатического ранга, воинского и специального звания, аттестация или квалификационный экзамен;
- основания прекращения государственной службы, в том числе увольнения в запас или в отставку;
- условия учета при присвоении классного чина ранее присвоенного дипломатического ранга, воинского и специального звания в связи с переходом на государственную гражданскую службу с государственной службы другого вида;
- стаж (общая продолжительность) государственной гражданской службы;
- условия включения в стаж (общая продолжительность) государственной гражданской службы продолжительности государственной службы другого вида.
22 сентября 2003 года Президент РФ в соответствии со ст. 104 Конституции РФ в порядке законодательной инициативы внес в Государственную Думу проект федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», имеющего ключевое значение для определения главных направлений развития отечественной гражданской службы в ближайшей и отдаленной перспективе.
Закон является первым системообразующим Федеральным законом прямого действия о гражданской службе как особом самостоятельном виде гражданской службы. В нем установлены правовые, организационные и экономические основы федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов Федерации.
В реализации Закона № 79-ФЗ ведущая роль принадлежит подразделениям государственных органов по вопросам государственной гражданской службы и кадров.
Кадровая работа включает в себя :
- формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
- подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
- организацию подготовки проектов актов государственного органа, вязанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа;
- ведение трудовых книжек гражданских служащих;
- ведение личных дел гражданских служащих;
- ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
- оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов;
- организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
- организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
- организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
- организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
- организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
- формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
- обеспечение должностного роста гражданских служащих;
- организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
- организацию проведения служебных проверок;
- организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
- ведение штатного расписания;
- организация и проведение совещаний, семинаров с работниками кадровой службы;
- подготовка необходимых документов и присвоение квалификационных разрядов работникам;
- координация работы по подбору и расстановке кадров подведомственных учреждений и организаций;
- обеспечение контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации, касающегося кадровой политики;
- рассмотрение писем, жалоб и заявлений граждан по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;
- подготовка и представление материалов к награждению работников;
консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Для выполнения кадровой работы создаются самостоятельные структурные подразделения: или службы управления персоналом, или отделы кадров или отделы по работе с персоналом (далее - кадровые службы).
Например, в Центральном Аппарате Федеральной налоговой службы (далее ФНС России) - Управление государственной службы и кадров, состоящее из пяти самостоятельных отделов по направлениям кадровой работы, в Управлениях ФНС России по субъектам Российской Федерации -отделы кадров, в Инспекциях Федеральной налоговой службы по району, району в городе, городу без районного деления и инспекции Федеральной налоговой службы межрайонного уровня (далее - Инспекции ФНС России), в зависимости от численности - отдельные работники, которые входят в состав отдела общего обеспечения или отделы кадрового обеспечения и безопасности. Работники указанных структурных подразделений замещают должности федеральной государственной гражданской службы. При формировании штата к кандидатам на должность государственной гражданской службы предъявляются требования, обусловленные исключительно характером профессиональных требований и деловых навыков. Поэтому Федеральный закон № 79-ФЗ содержит:
- квалификационные требования к профессиональным качествам граждан, поступающих на государственную службу (в числе наиболее важных - наличие определенного уровня образования, стажа (опыта) работы по специальности). Квалификационные требования (см. приложение 1):
- конкурсный порядок отбора претендентов на должности;
- периодическую проверку гражданских служащих на соответствие замещаемой должности (аттестация);
- сдачу квалификационного экзамена;
- формирование резерва кадров на конкурсной основе - ведение реестров гражданских служащих и другие требования объективной оценки личных и профессиональных качеств граждан при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Для расчета численности работников кадровых служб следует применять нормативы предельной численности . Однако в настоящее время законодательством Российской Федерации это не регламентировано. Вместе тем, Центральным бюро нормативов по труду Министерства труда и социального развития Российской Федерации в 2002 г. были разработаны нормативы предельной численности работников кадровых служб федеральных органов исполнительной власти (далее нормативы численности), предназначенные для определения и обоснования штатной численности работников, оптимального подбора, расстановки и использования кадров, правильного распределения работ между исполнителями, установления должностных обязанностей. Нормативы численности содержат три раздела: общая часть, организация труда и нормативная часть. Нормативы численности установлены для наиболее распространенных организационно-технических условий выполнения работ кадровой службы. В случаях, когда численность работников менее 100 человек, а курируемое количество подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, менее 5, могут быть применены отраслевые и местные нормативы численности работников кадровой службы .
Нормативная численность работников кадровых служб охватывает структурные подразделения, обслуживающие центральный аппарат, персонал территориальных органов, подготовку и повышение квалификации персонала. К нормативам численности может применяться коэффициент, равный 1,5. В тех случаях, когда у федеральных органов исполнительной власти находится в подчинении более 100 подведомственных организаций, имеющих самостоятельный баланс, к нормативам предельной численности работников применяется коэффициент, равный 1,1 . Нормативы предельной численности работников кадровых служб приведены в приложении 2.
Деятельность работников кадровых служб регламентируется законодательством Российской Федерации, их должностными регламентами, положениями о структурных подразделениях федеральных органов исполнительной власти. При распределении работ между работниками кадровых служб следует учитывать их квалификацию, специализацию, что должно способствовать качественному и быстрому выполнению ими своих функций и задач.
При применении нормативов численности должны быть обеспечены безопасные условия и охрана труда работников и создан комплекс организационно - технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы кадровой службы в соответствии с действующими санитарно - гигиеническими нормами и стандартами. Рабочее место должно быть организовано в соответствии с санитарными правилами и нормами (СанПиН) к автоматизированному рабочему месту офисного служащего. Персональный компьютер должен быть подключен к ЛВС инспекции и оснащен программными средствами для эксплуатации информационной подсистемы обмена данными программно-информационного комплекса учета кадров «Кадры - инспекция», информационной правовой системе, как, например, «Гарант», «Консультант Плюс», программному комплексу «Система электронного документооборота (СЭД) региона».
К работникам, входящим в состав кадровых служб предъявляются следующие требования: он должен знать законодательство об основах Конституционного строя, законодательство о государственной гражданской службе, трудовое законодательство, основы законодательства о налогах и сборах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, иные нормы действующего законодательства Российской Федерации и нормативных актов Минфина России, ФНС России, Правила внутреннего трудового распорядка государственного органа, другие нормативные и ведомственные документы (приказы, инструкции, методические рекомендации), соблюдать ограничения, связанные с прохождением к государственной гражданской службой, и поддерживать достаточный для исполнения своих должностных обязанностей уровень квалификации, а также уметь работать с людьми, владеть компьютерной и другой организационной техникой и владеть навыками пользователя программных комплексов в объеме Руководства пользователя. Кроме того, к работнику по кадрам предъявляются высокие нравственно психологические требования, поскольку он призван играть роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.
Для оценки отношения кандидата в работники по кадрам к другим людям психологами рекомендуются следующие вопросы :
- проявляете ли вы активный интерес к делам, чувствам и переживаниям окружающих вас людей?
- внимательно ли слушаете их?
- принимаете ли в расчет их просьбы?
- думаете ли об их невысказанных пожеланиях и нуждах?
- охотно ли оставляете свои дела, чтобы помочь другим?
- стремитесь ли выразить одобрение действий, поступков других людей?
Если работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнения, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана. Основными профессионально значимыми качествами организатора кадровой работы являются: гражданская и эмоциональная зрелость; познавательные, организаторские и коммуникативные способности; необходимые знания, умения и навыки (при ведущей роли социально - психологических знаний). Все эти качества проявляются в процессе профессионального обучения и в поведении работника по кадрам, где коммуникативный компонент выступает в качестве доминирующего. Более 70 % рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми. 95 % всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека.
Практика показывает, что уровень кадровой работы выше там, где данный участок возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность знаний, необходимых работнику по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб. Такими источниками в нынешних условиях являются: работники государственных учреждений, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых служб; молодые специалисты, проявляющие склонности к психолого-педагогической работе, умению и желанию работать с людьми; работники отделов кадров имеющие необходимое образование и опыт.
При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться следующие методы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем общения с ним, а также сложившегося общественного мнения о нем; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; психологическое тестирование направленности личности, профессиональных интересов, индивидуально - психологических особенностей работника; изучение итогов производственной и общественной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях путем замещения отсутствующего начальника во время его командировки, отпуска, болезни и так далее.
При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.
Работники кадровой службы должны :
- хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественной и зарубежный опыт в области управления персоналом;
- владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников.
Перед службой управления персоналом могут быть поставлены следующие задачи :
- определение текущей и перспективной потребности в персонале;
- управление кадровыми процессами: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров;
- развитие персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития;
- организация эффективной деятельности работников: расстановка кадров в соответствии с их задачами, с учетом склонностей и квалификации работников: контроль за условиями труда, организация рабочих мест;
- обучение персонала: организация всех видов профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала;
- изучение социальных процессов в коллективе, организация оценки персонала как информационной основы принятия решений по кадровым вопросам;
- совершенствование деятельности самой службы управления персоналом.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности организации и совместно с другими службами активно влиять Эффективность работы организации.
1.2 Функции службы управления персоналом и её место в системе налоговых органов
Функции службы управления персоналом вытекают из ее основных задач. Основными задачами службы управления персоналом являются проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с экономической службой материальных и социальных стимулов.
Основной целью кадровой политики является обеспечение относительного баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянии рынка труда.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему :
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации;
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, с другой - динамической, то есть корректироваться в соответствии с изменениями организации;
- поскольку формирование квалифицированных кадров связано с определенными издержками в организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей;
- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений .
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплекса мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора и поиска кадров, их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, оценкой персонала . Кадровая работа реализуется через кадровую службу, которая непосредственно выполняет всю работу по персоналу.
Кадровая служба - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне .
Основной функцией кадровой службы является управление персоналом. Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, социально - психологическим климатом в коллективе, социальной зашитой работников.
Служба управления персоналом выполняет функции центра по управлению кадрами организации, конечными целями которого являются успешная работа организации и повышение благосостояния каждого члена коллектива.
Для решения указанных задач служба управления персоналом выполняет следующие функции: :
- профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места, которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника. Успешному выполнению задач, поставленных перед любой организацией, будет способствовать то, что в ней будут работать инициативные, любящие свою работу и компетентные люди;
- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации;
- разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы;
- изучение социально - демографической и профессионально -квалификационной структуры кадров, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;
- разработка и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;
- разработка системы замещения должностей, применение научных методов деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста;
- формирование действенного кадрового резерва на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (создание и постоянное дополнение информационной базы данных резерва, организация привлечения кандидатов, разработка способов и методов отбора кандидатов, разработка процессов найма и увольнения работников);
- проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработка предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы. Штатные работники рассматриваются как один из основных активов. Каждый работник одинаково важен для организации. По возможности вакансии заполняются за счет внутренних кадровых ресурсов. Предпочтение отдается развитию своих работников и поощряется перемещение работников как между отделами, так и на вышестоящие должности внутри организации;
- поддержание необходимого квалификационного уровня работников путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы обучения кадров с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников, организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями и потребностями организации, отбор персонала для обучения, разработка форм обучения, разработка адаптированных программ обучения);
- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами;
- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработка мер по стабилизации кадров;
- своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования, в случае необходимости разработка предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности работников;
- разработка структуры службы управления персоналом и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами;
- систематический анализ состояния кадровой работы и разработка мер и предложений по повышению уровня ее проведения;
- контроль за выполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов;
- внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем;
- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности;
- укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в коллективе.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно - исследовательских работ, установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, образовательными учреждениями высшего и среднего профессионального образования, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации.
Структура службы управления персоналом определяется ее функциями и задачами.
Рис. 1 .1. Структура налоговых органов Российской Федерации

Управление государственной службы и кадров является одним из 27 Управлений ФНС России и состоит из пяти отделов общей численностью 50 человек. На каждый из отделов возложены свои функции, например «Отдел руководящих кадров территориальных органов» занимается организационными вопросами, структурой, отпусками руководителей, аттестацией; на «Отдел государственной гражданской службы» возложены функции по присвоению классных чинов, поощрению и награждению, выслуге лет, пенсии за выслугу лет и разработке методических рекомендаций по прохождению госслужбы; «Отдел обеспечения прохождения государственный гражданской службы занимается проведением служебных проверок дактилоскопией, отчетностью. Отдел кадров УФНС России по Новосибирской области находится в подчинении Управления государственной службы и кадров ФНС России. Штатная численность отдела 10 человек, на каждого из которых возложены те же функции. Структура налоговых органов Российской Федерации приведена на рисунке 1.1.
1.3. Направления деятельности и критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом
Основные направления деятельности службы управления персоналом организации, служащие развитию ее кадрового потенциала, приведены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 Основные направления деятельности службы управления персон а лом

Направления деятельности	Конкретные мероприятия в рамках системы управления персоналом
1	2
Планирование трудовых ресурсов	Расчет потребности в персонале (в количественном и качественном аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и/или подготовки персонала.
Набор персонала	Отбор источников, через которые (посредством которых) будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора). Подготовка программы набора персонала. Реализация программы и принятие итогового решения.
Оценка и аттестация персонала	Формулирование целей оценки и аттестации. Выделения формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности. Реализация программ оценки и/или аттестации.
Разработка системы мотивации	Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации (прежде всего - финансовых). Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
Обучение персонала	Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков.
Оценка трудовой деятельности	Определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала.
Ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры	Разработка принципов и схемы кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры.
Подготовка руководящих кадров (создание резерва)	Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности.
Сокращение персонала	Определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программы высвобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика социально-психологических последствий.

Исходя из выше сказанного можно сделать вывод, что основными направлениями деятельности кадровой службы являются: подбор, расстановка персонала, его аттестация, подготовка, обучение и переподготовка персонала, стимулирование и мотивация эффективной работы, формирование социально - психологического климата в коллективе, обеспечение профессионального роста и карьеры, адаптация новых сотрудников в организации, изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников. При эффективном выполнении работы по всем этим направлениям будут достигнуты высокие результаты деятельности организации .
Основными критериями оценки эффективности работы службы управления персоналом являются субъективные и объективные критерии.
Субъективные критерии :
- степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;
- мнение специалистов об эффективности отдела;
- готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем;
- доверительность взаимоотношений с работниками;
- быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;
- оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям организации;
- оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;
- удовлетворенность либо неудовлетворенность работников.
Объективные критерии:
- в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;
- положительные действия по достижению целей;
- среднее время выполнения заявок, требований;
- отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.
Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:
- собственно экономическая эффективность, включает в себя показатель эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату), стоимость оцениваемой программы на одного работника;
- показатели степени соответствия;
- степень удовлетворенности работников, включает в себя удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучение, оплатой, премиальными), удовлетворенность работника своей работой;
- косвенные показатели эффективности работы служащих, включают текучесть кадров, абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу), частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, безопасность труда и количество несчастных случаев.
Некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке эффективности деятельности кадровых служб могут быть рассмотрены иначе. Например, путем составления вопросника, который может включать в себя список важнейших видов кадровой деятельности. Вопросник содержит пункты, определяющие, выполняются ли существующие кадровые предписания. Пункты списка обычно группируются по направлениям кадровой деятельности, таким, как планирование найма, безопасность и тому подобное в соответствии с приложением 3.
Использование вопросников дает некоторые преимущества, по управлению с неформальным подходом, но все же это слишком простой подход к оценкам. Кроме того, хотя вопросники не сложно подготовить, их трудно иногда интерпретировать. Так, три отрицательных результата в одной группе вопросов могут быть не равны трем другим, ибо одни виды деятельности могут быть важнее других.
Также могут использоваться формальные оценочные методы, базирующиеся на статистических данных. Статистический подход может быть значительно изощренным, чем вопросник. Полученные статистические данные сравниваются с прошлыми данными по этому же подразделению или с каким-либо еще объектом сравнения. Конечно, количественные взаимосвязи сами по себе еще ничего не оценивают и не объясняют. Важны основания этих связей; статистика лишь указывает, где нужно искать проблемы для оценки. Однако и «серые данные» таких исследований уже интересны сами по себе и могут внести определенный вклад в оценку.
ГЛАВА 2. Анализ эффективности работы службы управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области
2.1 Анализ эффективности работы службы управления персоналом
Для предстоящего анализа эффективности работы кадровой службы Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области следует дать общую характеристику этой государственной организации.
Государственная налоговая служба России была создана в 1990 году. В 1991 году в соответствии с Указами Президента РФ № 229 и № 340 она была выделена из состава Министерства финансов и стала самостоятельной структурой. Затем в 1998 - 1999 годах она была преобразована в Министерство Российской Федерации по налогам и сборам (МНС России). В настоящее время в ходе административной реформы, направленной на оптимизацию структуры федеральных органов государственной власти с учетом требований Указа Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» и Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» МНС России было (с октября 2004 года) преобразовано в Федеральную налоговую службу, находящуюся в ведении Министерства финансов Российской Федерации.
В настоящее время Федеральная налоговая служба (далее ФНС России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством РФ, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства РФ в пределах компетенции налоговых органов.
ФНС России и ее территориальные органы составляют единую централизованную налоговую систему России, в которую входят:
- Центральный аппарат ФНС России;
- управления ФНС России по субъектам Российской Федерации;
- межрегиональные инспекции ФНС России (по федеральным округам и специализированные);
- инспекции ФНС России по районам;
- инспекции ФНС России районам в городах,
- инспекции ФНС России городам без районного деления;
- инспекции ФНС России межрайонного уровня.
Что касается налоговых органов в Новосибирской области, то за более чем пятнадцатилетний период существования областного налогового Управления его структура и содержание деятельности существенно изменились. Начиная с 1998 года, почти ежегодно осуществляются какие-либо мероприятия, связанные с реорганизацией, преобразованием, или модернизацией налоговых органов. Они сопровождаются, как правило, укрупнением инспекций, изменением выполняемых функций, переходом на новые организационные типовые структуры, сокращением численности или штата работников.
Таким образом, на территории Новосибирской области сложилась современная система территориальных органов ФНС России в Новосибирской области, включающая в себя:
- Управление ФНС России по Новосибирской области;
- инспекции ФНС России по районам в городе Новосибирске (8 инспекций);
- межрайонные инспекции ФНС России по Новосибирской области (13 инспекций);
- Инспекцию ФНС России по городу Бердску Новосибирской области.
Управление Федеральной налоговой службы по Новосибирской области (далее Управление) является самостоятельным юридическим лицом. Возглавляет Управление руководитель, который издает приказы, распоряжения и дает указания по вопросам деятельности работникам Управления и нижестоящим налоговым органам. Руководителю непосредственно подчиняются 5 заместителей, а структурные подразделения насчитывают 24 отдела, осуществляющих свою деятельность по различным направлениям. Структура Управления представлена в приложении 4.
Общая штатная численность Управления по состоянию на 01.04.2007 составляет 383 человека, из которых: 308 (или 80,4 %) - служащие, замещающие должности федеральной государственной гражданской службы (гражданские служащие), 9 (или 2,3 %) - служащие, должности которых не отнесены к государственным должностям и осуществляющие техническое обеспечение государственного органа (негосударственные служащие), 66 (или 17,3 %) - персонал по охране и обслуживанию зданий (МОП).
При этом правовое положение 80,4 % работников Управления регламентируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» и иным законодательством о государственной гражданской службе, а 19,6 % - негосударственные служащие и МОП -- подпадают под действие Трудового кодекса РФ.
Большая часть федеральных государственных служащих в Управлении ФНС России по Новосибирской области (73 %) имеет стаж работы в финансовых и налоговых органах от 5 до 15 лет, из которых 41 % и 30 % замещают соответственно ведущие и старшие группы должностей. Стаж более 15 лет имеет, прежде всего, руководитель Управления ФНС России по Новосибирской области и 11 % государственные служащие, замещающие ведущую группу должностей. Оставшиеся же 15 % государственных служащих, замещающих младшие и старшие группы должностей, имеют опыт работы менее 5 лет. Распределение групп должностей государственной службы в Управлении ФНС по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах представлено в таблице 2.1.
Таблица 2.1 Распределение групп должностей государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах
Такая ситуация имеет свои положительные и отрицательные стороны, связанные, с одной стороны с необходимостью использовать в аппарате Управления профессионалов с достаточным опытом работы, а с другой - с актуальностью выдвижения нового, творческого поколения кадров.
Таким образом, для оформления служебных и трудовых отношений с работниками УФНС России по Новосибирской области действительно необходима служба управления персоналом, а именно отдел кадров, в основные функции которого входят :
- ведение организационной, контрольной и методической работы по вопросам прохождения государственной гражданской службы и кадровым вопросам, осуществление эффективной кадровой политики с использованием новейших кадровых технологий;
- координация работы кадровых служб налоговых органов Новосибирской области в соответствии с нормами действующего законодательства, приказами и распоряжениями ФНС России и другими Нормативно-правовыми актами;
- обеспечение высокого уровня профессиональной компетентности персонала, осуществление мероприятий по подготовке и дополнительному профессиональному образованию кадров налоговых органов;
- осуществление мероприятий с целью обеспечения реализации установленных законодательством социальных гарантий лицам, замещающим и замещавшим государственные должности федеральной государственной гражданской службы в налоговых органах Новосибирской области;
- качественное оформление установленной документации по кадровому делопроизводству и своевременное выполнение указаний руководителя Управления.
Отдел кадров УФНС России по Новосибирской области состоит из 10 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела, главные специалисты - эксперты (3 человека), ведущие специалисты - эксперты (2 человека), специалист - эксперт (2 человека) и один специалист 1 разряда. Работа отдела регламентируется Федеральной налоговой службой России, Министерством Финансов Российской Федерации и УФНС России по Новосибирской области. Соблюдение всех норм для кадровой службы обязательно.
Оценка эффективности деятельности управления персоналом представляет также процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей .
Система регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей повышает в целом эффективность управления персоналом благодаря следующим факторам:
- положительному воздействию на мотивацию сотрудников;
- возможности определения потребности работника в дополнительном обучении, разработки индивидуальных планов развития;
- обоснованному принятию решений о вознаграждении, продвижении, переводу и увольнению.
Однако необходимо помнить, что оценки и аттестации работников достигнут своей цели - повышение эффективности деятельности работников, в том случае, если все пожелания и рекомендации будут умело и целесообразно реализованы на практике.
Для оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо собрать данные относительно ее деятельности. Практически это достаточно трудная задача, поскольку очень сложно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно зависимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может сильно отличаться от эффективности службы управления персоналом непосредственно.
Оценка деятельности службы управления персоналом характеризуется в виде потерь в денежном выражении. В стоимость потерь одного часа рабочего времени включается средняя заработная плата, затраты на пенсию, пособия работникам, затраты на содержание административного аппарата, накладные расходы .
Эффективное исполнение своих должностных обязанностей неразрывно связано с эффективным использованием рабочего времени. Затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм.
Под рабочим временем понимается продолжительность рабочего дня, рабочей недели, установленная законодательством, а также время, которое работник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.
В зависимости от назначения рабочее время делится на время работы и время перерывов. Время работы в свою очередь подразделяется на два вида затрат: время выполнения производственного задания (Т пз) и затраты времени на выполнение не свойственных данному работнику операций, которые могут быть устранены (Т нз). Время выполнения производственного включает в себя подготовительно-заключительное, оперативное и время обслуживания рабочего места. Подготовительно-заключительное (Т пз) - это время, которое затрачивается на подготовку себя и своего рабочего места к выполнению производственного задания, а также на все действия по его завершению. Оперативное время (Т оп) - это время, в течение которго рабочий выполняет задание (изменяет свойства предмета труда). Оно делится на основное (технологическое) и вспомогательное. Основное (Т ос), или технологическое, время - это время, затраченное непосредственно на изменение предмета труда. В течение вспомогательного времени (Т вс) I выполняются действия, необходимые для осуществления основной работы. Затраты времени, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены относят ко времени обслуживания рабочего места (Т орм). В машинных и автоматизированных процессах оно включает в себя время технического (Т то) и время организационного (Т оо) обслуживания рабочего места. К времени технического обслуживания рабочего места относится время на обслуживание рабочего места в связи с выполнением данной операции или конкретной работы (замена затупившегося инструмента и др.). К организационному обслуживанию относится уход за рабочим местом в течение рабочего дня, а также уборка рабочего места в конце рабочего дня.
Время перерывов делится на: перерыв на отдых и личные надобности (Т отл), перерывы организационно-технического характера (Т пот), перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины (Т нтд). Перерывы организационно-технического характера - это время, обусловленное технологией и организацией производства (Т пт), а также нарушениями течения производственного процесса (Т пнт). Перерывы, связанные с нарушением трудовой дисциплины - это опоздания, самовольные отлучки с рабочего места, преждевременный уход с работы, т.е. простои по вине рабочего.
Для проведения анализа эффективности использования рабочего времени проведена фотография рабочего дня двух работников отдела кадров УФНС России по Новосибирской области - заместителя начальника отдела и специалиста 1 разряда.
Фотография рабочего дня заместителя начальника отдела кадров.
Дата наблюдения: 18.12.2007 года, начало наблюдения: 8 ч. 00 мин., конец наблюдения: 18 ч. 05 мин.
Работа: работа с документами по присвоению классных чинов госслужащих налоговых органов НСО, ответы за звонки по телефону, консультирование работников.
Условия работы: нормальные. Стаж по данной работе: 4 года. Отношение к труду: добросовестное.
Таблица 2.2 Фотография рабочего времени

Наименование операции		Продолжительность (минуты)
1	2	3
Приход на рабочее место	8.00 - 8.03	3
Подготовка рабочего места	8.03 - 8.06	3
Отсутствие в кабинете	8.06 - 8.20	14
Работа на ПК	8.20-9.10	50
Разговор по телефону	9.10-9.15	5
Устранение неполадок ПК	9.15-9.25	10
Работа на ПК	9.25 - 10.40	75
Чай	10.40 -10.45	5
Разговор по телефону	10.45-10.48	3
работа с документами	10.50-12.20	90
Обед	12.25 - 12.50	25
Разговор с посетителем	12.50 - 13.00	10
Работа на ПК	13.00 - 13.55	55
Работа с бумагами	13.55 - 14.05	10
Работа на ПК	14.05 - 14.30	25
Вызов специалиста и налаживание принтера	14.30 - 14.40	10
Распечатывание представлений на классные чины	14.40 - 16.20	100
Документы	16.20 - 18.05	105

Таблица 2.3 Св

	Продолжительность (минуты)	Индекс
Приход на рабочее место	3	Нтд
Подготовка рабочего места	3	Пз
	511	Оп
Разговор по телефону	8	Оп
Разговор на личные темы	10	Нтд
Обед	25	Олн
Отдых	5	Олн
Отсутствие в кабинете (по работе)	13	Оп
Потеря по техническим причинам	20	Пт
Уход с работы	5	Пз

Количество отработанного времени - 605 минут.
ПЗ = 5 + 3 = 8,
ОП = 511 + 8 + 13 = 532,
ОЛН = 25 + 5 = 30,
ПТ = 20,
НТД = 3 + 10 = 13,
Тсм = 480.

Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм x100 %, (2.1)

Тпт - время потерянное по техническим причинам;
Топ - оперативное время;

Толн - время-перерыв на отдых и личные нужды;
Тсм - время смены.
Кисп = 20 + 532 + 30 / 480 х 100% = 121 %.
Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 121 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 21 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом (обед и отдых в течение рабочего дня) и перерывами в течение рабочего дня на личные надобности. Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле:
К = Топ + Тпз + Торм / Тсм x 100 %, (2.2)
где Топ - оперативное время;

Торм - время обслуживания рабочего места;
Тсм - время смены.
К = 532 + 8 / 480 х 100% = 112 %.
Фактический коэффициент загрузки равен 112 %. Следовательно, заместитель начальника отдела кадров загружен на 12 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Скорее всего, эти 12 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей (например, в период отпусков) или обязанностей, связанных с совмещением должностей.
В процессе наблюдения также было выявлено, что по вине заместителя начальника было потеряно 0,05 (меньше 1 %) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,03 (0,9 %) рабочего времени (проблемы с принтером и комплексом программ регионального и местного значения для ведения базы по присвоению классных чинов федеральных госслужащих налоговых органов).
Фотография рабочего дня специалиста 1 разряда.
Дата наблюдения: 18.12.2007 года, начало наблюдения: 8 ч. 00 мин., конец наблюдения: 18 ч. 30 мин.
Работа: составление и печать приказов по работникам УМНС, ответы на звонки по телефону, консультирование работников.
Условия работы: нормальные, стаж по данной работе: 1,4 года. Отношение к труду: добросовестное.
Таблица 2.4 Фотография рабочего времени

Наименование операции	Время, затраченное на выполнение операции	Продолжительность (минуты)
1	2	3
Приход на рабочее место	8.00 - 8.03	3
Подготовка рабочего места	8.03 - 8.06	3
Работа на ПК	8.06-8.30	24
Разговор по телефону	8.30-8.35	5
Устранение неполадок ПК	8.35-8.38	3
Работа на ПК	8.38-8.40	2
Уход в канцелярию	8.40 - 8.50	10
Разговор по телефону	8.50 - 8.55	5
Работа с документами	8.55 - 9.05	10
Отсутствие на рабочем месте	9.10 - 9.15	5
Приказы	9.15 - 10.00	45
Посещение юристов	10.00 - 10.05	5
Приказы	10.07 - 10.50	43
Разговор с начальником	10.50 - 10.55	5
Приказы	10.55 - 11.00	5
Канцелярия	11.00 - 11.05	5
Чай	11.05 - 11.15	10
Разговор по телефону	11.15 - 11.25	10
Приказы	11.25 - 12.25	60
Обед	12.25 - 12.35	10
Потеря по тех. причинам	12.35 - 12.45	10
Работа с бумагами	12.45 - 13.15	30
Разговор с посетителем	13.15 - 13.25	10
Приказы	13.25 - 14.30	65
Сверка	14.30 - 14.35	5
Решение текущих вопросов	14.45 - 15.30	45
Уход	15.30 - 15.45	15
Приказы	15.45 - 16.00	15
Отсутствие на рабочем месте	16.00 - 16.10	10
Работа с бумагами	16.10 - 16.15	5
Уход	16.15 - 16.30	15
Работа с бумагами	16.30 - 16.40	10
Юристы	16.40 - 16.55	15
Документы	16.55 - 18.30	95

Таблица 2.5 Св одная таблица затрат рабочего времени

Наименование затрат рабочего времени	Продолжительность (минуты)	Индекс
1	2	3
Приход на рабочее место	3	Нтд
Подготовка рабочего места	3	Пз
Работа с бумагами и документами	465	Оп
Разговор по телефону	35	Оп
Разговор на личные темы	15	Нтд
Уход по личным надобностям	15	Олн
Визит к начальству	22	Оп
Обед	15	Олн
Отдых	17	Олн
Отсутствие в кабинете	20	Оп
Потери по тех. Причинам	15	Пт
Уход с работы	5	Пз

Количество отработанного времени - 630 минут.
ПЗ = 5 + 3 = 8,
ОП = 465 + 35 + 22 + 20 = 542,
ОЛН = 15+17+15 = 47,
ПТ = 15,
НТД = 3 +15 = 18
Тсм = 480.
Прежде всего, проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:
Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм х 100 %, (2.3)
где Кисп - коэффициент использования рабочего времени;
Тпт - время, потерянное по техническим причинам;
Топ - оперативное время;
Торм - время обслуживания рабочего места;
Толн - время перерыва на отдых и личные нужды;
Тсм - время смены.
Кисп =542 + 47 + 15 / 480 х 100 = 125 %.
Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 125 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 25 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом (обед и отдых в течении рабочего дня) и перерывами в течении рабочего дня на личные надобности.
Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле:
К = Топ + Тпз + Торм / Тсм х 100%, (2.4)
где Топ - оперативное время;
Тпз - время выполнения производственного задания;
Торм - время обслуживания рабочего места;
Тсм - время смены.
К = 542 + 8 / 480 х 100% = 114%.
Фактический коэффициент загрузки равен 114 %. Следовательно, специалист I категории загружен на 14 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Скорее всего, эти 14 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей или обязанностей, связанных с совмещением должностей. В процессе наблюдения также было выявлено, что по вине специалиста 1 разряда было потеряно 0,05 (меньше 1 %) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,02 (меньше 1 %) рабочего времени (длинный период ожидания начала работы принтера, часто зависает компьютер).
2.2 Анализ качества управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области
Основными направлениями анализа качества управления персоналом организации являются :
- анализ кадровой политики;
- оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала;
- оценка формальных важнейших правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом;
- оценка основных элементов организационной культуры, оказывающей воздействие на поведение работников;
- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.
Основными критериями при анализе качества управления персоналом являются :
- последовательность, непротиворечивость кадровой политики - соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации;
- четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие законодательным актам;
- трудовые показатели работников, эффективность работы организации. Морально - психологический климат в коллективе;
- состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика);
- уровень текучести кадров. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольств. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала.
Рассмотрим подробнее основные направления анализа качества управления персоналом организации и его критерии.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной гражданской службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих; повышение престижа государственной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами. Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики. В государственной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы. В управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.
В федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» обозначены основные принципы государственной кадровой политики, которые нашли свое отражение в Федеральном законе № 79-ФЗ от 7 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Эти принципы можно сформулировать следующим образом: доступность - открытость государственной службы для поступления граждан на любой уровень должностной иерархии и равенство условий доступа граждан на государственную службу; конкурсность - привлечение на государственную службу наиболее квалифицированных кандидатов на основе единых требований в ходе открытого конкурса; гласность - кадровые решения и их основания открыты и подконтрольны гражданскому обществу; конкурентоспособность - привлекательность государственной службы на рынке труда; вознаграждение по результатам деятельности - прямая зависимость денежного содержания государственного служащего и его должностного роста от результатов его служебной деятельности; профессиональное развитие - наличие системы непрерывного профессионального образования государственных служащих, осуществляемого по единым стандартам.
Определяя место принципов в механизме реализации кадровой политики правомерно выделить принципы кадровой работы, которая связана с практической реализацией государственной кадровой политики, ее целей и задач. Она носит относительно самостоятельный характер и регулируется в соответствии с присущими ей принципами. Подбор кадров должен осуществляться по профессиональным, деловым и моральным качествам; на основе и в рамках законности, демократизма и гласности; с соблюдением не только равноправия при поступлении на работу, но и рационального сочетания преемственности и обновляемости, назначения и выборности кадров, их контроля и подотчетности. Приоритетным принципом в кадровой работе является принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральнымкачествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, умения эффективно действовать, способность к новаторству, коммуникабельность.
Механизм реализации кадровой политики осуществляется через систему кадровой деятельности, направленной на кадровое обеспечение государственных реформ и опирающейся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.
Кадровая ситуация, сложившаяся на государственной службе требует определения новых приоритетов современной государственной кадровой политики. Основными направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются; сдерживание роста численности госслужащих; повышение уровня профессиональной подготовки; формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих и работы с ними; повышение престижа государственной службы.
Анализ качества управления персоналом в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, проведенный методом анализа документов и включенного наблюдения показал следующее.
Отбор персонала на государственную службу регламентируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента «О конкурсе на замещение вакантной государственной гражданской службы Российской федерации». Однако в Управлении ФНС России по Новосибирской области отбора как такового и открытого конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы пока еще нет. Замещение вакантных должностей происходит, как показывает практика за счет собственных ресурсов, т. е. служащих налоговых инспекций, либо по усмотрению руководителя отдела, что влечет за собой наличие таких фактов, как несоответствие базового образования занимаемой должности.
В соответствии с Федеральным законом «О государственной службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. кадровый резерв должен формироваться для замещения: вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего; должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации. Однако работники отдела кадров до пор руководствуются разработанным в 2000 г. Временным Положением о формировании и подготовке резерва кадров государственных служащих в системе Министерства Российской Федерации по налогам и сборам. Анализ состояния работы с кадровым резервом в УФНС России по Новосибирской области позволяет констатировать, что работа с кадровым резервом проводится несоответствующем образом. Реальная ситуация отражается в непонимании сущности кадрового резерва, и выражается в создании резерва претендентов, т.е. кадровая служба в отдельной папке накапливает резюме претендентов на вакантные должности.
Схема формирования списков резерва на руководящие должности выглядит следующим образом: кадровая служба организует сбор от структурных подразделений управления списков лиц, рекомендуемых на включение в резерв. На основе полученных списков без соответствующего анализа, готовят общий список. На этом работа с резервом заканчивается. Определить степень пригодности таких списков в решении кадровых проблем затруднительно, так как аналитическая работа по данной группе лиц не ведется. Надо полагать, что такая практика будет изменена в ходе применения новейшего законодательства. После утверждения Реестра должностей гражданской службы будет ясна структура и должностной состав кадрового резерва на гражданской службе.
Оценка персонала в органах государственной власти имеет очень важное значение, которое выражается в размеренном и оперативном обеспечении руководителей органов власти оперативной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма его сотрудников и кадрового потенциала государственного органа в целом. Аттестация проводится для определения степени соответствия государственного служащего требованиям замещаемой должности. Также это возможность подвести итоги профессионализации персонала за определенный период, выявить позитивные и негативные тенденции в изменении кадрового состава по основным квалификационным и социально-демографическим параметрам. Однако в Управлении ФНС России по Новосибирской области аттестация кадров практически не проводилась с 1998 года, что можно объяснить чередой совершаемых реорганизаций этой службы. Уровень профессиональных знаний, умений и навыков оценивается посредством квалификационного экзамена. Для проведения государственного квалификационного экзамена была создана аттестационная комиссия.
Основной ошибкой при проведении квалификационного экзамена является то, что в аттестационную комиссию не привлекаются независимые эксперты, что существенно снижает объективность при оценивании, более того в Управлении даже не знают о необходимости их привлечения. Государственный квалификационный экзамен проводится в форме устного опроса государственного служащего и ответы на вопросы нигде не фиксируются. Эта форма не является достаточно продуктивной и во многом ограничивает использование в работе с персоналом возможностей науки и компьютерной техники. В тоже время положение не запрещает применение иных методик оценки персонала государственной службы, но почему-то они не разработаны. Процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, так как в основном рассматривается отзыв, составленный начальником отдела, на государственного федерального служащего.
Также нет никакой мотивации и для поступления граждан на государственную службу. Если рассматривать заработную плату государственных служащих, то уровень среднемесячной заработной платы на 2005 год государственных органов исполнительной власти субъекта РФ в 14 раз превышал уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов исполнительной власти. По сравнению с трудом руководителей и специалистов территориального органа исполнительной власти и трудом руководителей и специалистов негосударственного сектора, прослеживается явная недооценка. Небольшая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность их служебной деятельности. По экспертным оценкам, оплата труда менеджеров коммерческих структур в 10-15 раз превышает оплату труда государственных служащих, занимаемых соотносимые должности. Поэтому необходимо провести оптимизацию оплаты труда государственных служащих в целях приближения ее к уровню оплаты труда руководителей и специалистов органов управления в негосударственном секторе экономики. Что обеспечит конкурентоспособность государства как работодателя и улучшит половозрастной состав государственных служащих.
Профессиональное дополнительное образование направлено на непрерывное повышение квалификации и профессиональную переподготовку государственных служащих, в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, квалификационными требованиями к профессии и должностям.
Качественный состав персонала Управления ФНС России по Новосибирской области с точки зрения его образования показан в таблице 2.6.
Таблица 2.6 Распределение групп государственных должностей по уровню образования
В Управлении ФНС России по Новосибирской области государственные служащие, имеющие высшее образование, составляют значительную часть - 94 %, среднее специальное образование имеют 6 %. При этом как видно из таблицы не имеют высшего образования 2(1 %) государственных служащих, замещающих ведущую группу должностей и 4 (2 %) государственных служащих, замещающих старшую группу должностей от общей численности государственных служащих.
Таким образом, не выполняется одно из основополагающих требований законодательства о том, чтобы высшие, главные, ведущие и старшие должности государственной службы занимали лица с высшим образованием.
На начало 2007 года доля федеральных государственных служащих, имеющих высшее образование, составляла 94 %, при этом 65 % государственных служащих являются специалистами в области экономики и управления, в том числе государственное и муниципальное управление, 8 % -социальных и гуманитарных наук, 4 % - физико-математических и естественных науки, 2 % - образования и педагогики, 21 % государственных служащих имели иные специальности.
Распределение государственных служащих Управления ФНС России по Новосибирской области по специализации образования представлено на рисунке 2.1.
Рис. 2 .1 . Распределение государственных служащих в УФНС Ро с сии по Новосибирской области по специальности образования

Переподготовка кадров государственной службы представляет собой обучение служащих с целью приобретения ими новой специальности на основе получения инновационных знаний и деятельностных умений. Переподготовка организуется на базе имеющегося высшего и среднего специального образования. Повышение квалификации кадров государственной службы представляет собой обучение с целью приобретения работниками новой специализации, необходимой для полной реализации новых функций. Оно реализуется в течение года при поступлении на государственную службу, а также в связи с зачислением в резерв, назначением на новую должность, подготовкой к сдаче квалификационных экзаменов. В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих Управления ФНС России по Новосибирской области осуществляется за счет федерального бюджета. В 2005 году в соответствии с типовыми учебными планами и программами Министерства по налогам и сборам в Управлении ФНС России по Новосибирской области получили дополнительное профессиональное образование 41 государственный служащий, из них прошли переподготовку 2 государственных служащих и 39 - повысили свою квалификацию.
Положительной стороной обучения является то, что программы повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих имеют узкопрофессиональную направленность. Но с другой стороны в Управлении ФНС России по Новосибирской области слабо применяется переподготовка, позволяющая получать по сравнению с повышением квалификации, более обширные и фундаментальные знания.
Не секрет, что налоговые органы выполняют также функцию, не предусмотренную нормативными актами, это подготовка кадров для коммерческих структур, включая аудиторские и консалтинговые фирмы. На взгляд, это достаточная потеря времени сил опытных и инфицированных кадров. Но этот процесс имеет и позитивные следствия: потеря работника для территориальных органов ФНС оборачивается приобретением квалифицированного работника коммерческих структур.
Таким образом, при анализе кадровой работы в Управлении федеральной налоговой службы было выявлено:
- отсутствуют программы развития персонала, нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.
- слабо применяются такие технологии, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.
- не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.
- то, что аттестация государственных служащих не проводилась с 1998 года в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы в исследуемом Управлении.
- процедура проведения квалифицированного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.
Таким образом, анализ качества управления персоналом показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не стыкуются между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы.
2.3 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом
Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение. Однако кроме них существуют и специфические показатели :
- результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
- удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;
- текучесть кадров;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
- характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.
Функциональный эффект от реализации системы мер по управлению персоналом представляет собой количественные и качественные результаты по каждому из направлений системы управления персоналом, позволяющие оценить насколько качественно были решены поставленные задачи.
Для оценки эффективности мероприятий по работе с кадрами используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Данные для расчета эффективности мероприятий по работе с кадрами взяты из отчетных данных УФНС России по Новосибирской области «Сведений о численности работающих» по состоянию на 01.01.2007 года и 01.01.2008 года (см. приложения 5 и 6).
Основными показателями этой системы являются :
- коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) показывает отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):
Кп = Чп / Чс (2.5)
где Кп - коэффициент интенсивности оборота по приему работников;
Чп - число принятых за период работников;

Кп = 43 / 366 х 100% = 11,7,
Кп = 34 / 341 х 100% = 9.9.
- коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):
Кв = Чв / Чс (2.6)
где Кв - коэффициент оборота по выбытию;
Чв - число выбывших работников за период;
Чс - среднесписочное число работников.
Кв = 72 / 366 х 100% = 19,7,
Кв = 54 / 341 х 100% = 15,8.
- коэффициент текучести показывает отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию к среднему списочному числу работников за тот же период:
Кт = Чвт / Чс (2.7)
где Кт - коэффициент текучести кадров;
Чвт - число выбывших за период работников;
Чс - среднесписочное число работников.
Кт = 33 /366 x 100% = 9,0,
Кт = 28 /341 x 100% = 8,2.
Текучесть кадров - это важнейший показатель движения персонала в организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:
- факторы, возникающие в самой организации, например величина заработной платы, условия труда;
- факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);
- факторы, внешние по отношению к организации (например, семейные обстоятельства).
Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.
- коэффициент замещения показывает отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Если разность в числителе коэффициента отрицательная, это значит, что число уволенных превышает число принятых работников. Это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест в связи с реорганизацией и рядом других причин:
Кз = (Чп - Чв) / Чс. (2.8)
где Кз - коэффициент замещения;
Чп - число принятых работников;
Чв - число выбывших работников;
Чс - среднесписочное число работников.
Кз = (43 - 72) / 366 х 100% = - 7,9,
Кз = (34 - 54) / 341 х 100% = - 5,8
В таблице 2.7 представлены показатели для оценки функционального эффекта, полученного в результате реализации системы мер по управлению персоналом.
Таблица 2.7 Показатели движения работников УФНС России по Новосибирской обла сти (в % от среднесписочной численности персонала)

Показатели	Годы	Отклонения
	2006	2007
Коэффициент найма	11,7	9,9	-1,8
Коэффициент выбытия	19,7	15,8	-3,9
Структура выбытия (все выбывшие = 100%)
В результате высвобождения	54,2	48,1	-6,1
По собственному желанию	45,8	51,9	6,1
Коэффициент интенсивности оборота по приему	11,7	9,9	-1,8
Коэффициент оборота по выбытию	19,7	15,8	-3,9
Коэффициент текучести	9,0	8,2	-0,8
Коэффициент замещения	-7,9	-5,8	2,1

Текучесть кадров в УФНС России по Новосибирской области значительно превышает норматив (5 %). Так, в 2006 году коэффициент текучести составил 9,0 % или на 4,0 % выше нормативной, а в 2007 году коэффициент текучести был 8,2 %, превышение составило 3,2 %. Это было связано с тем, что квалифицированные работники уходили в бизнес-стру и т.д.................

Кадровое и ресурсное обеспечение налогового контроля являются его важнейшими составными частями. Данные вопросы в специальной литературе фрагментарно рассматривались в работах различных ученых и специалистов, большая часть таких исследований проводилась самой Федеральной налоговой службой и подведомственными ей организациями.239 Среди диссертационных исследований, появившихся в последнее время на эту тему, особо хочется отметить ранее названную диссертационную работу «Организационно- экономические основы формирования персонала территориальных налоговых органов». Однако степень научных исследований по данной проблематике нельзя считать достаточной, что, на наш взгляд, обусловлено недоступностью и недостаточностью информации для широкого круга специалистов.

Вопросами создания единой системы управления персоналом в налоговых органах Департамент кадровой политики МНС РФ начал заниматься с 2002 года, когда было принято решение, что проблема управления персоналом в налоговых органах должна быть поднята до уровня научных исследований. Решением Научно-методологического совета МНС РФ тема «Разработка концепции управления персоналом МНС РФ» была включена в План научно-исследовательских работ Министерства на 2002-2003 гг. Генеральным подрядчиком на выполнение комплекса научно- исследовательских и научно-методических работ для МНС РФ в результате победы на конкурсе стал Государственный научно-исследовательский институт

развития налоговой системы. Часть мероприятий по кадровому менеджменту осуществлялась также в рамках модернизации налоговых органов, Федеральной целевой программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».240

Следующий этап кадровой политики налоговых органов пройдет в условиях реализации основных направлений Концепции административной реформы. Согласно Плану мероприятий ФНС России по реализации Концепции административной реформы в 2006-2008 гг, утвержденному Приказом ФНС России от 19 сентября 2006 г. № САЭ-3-01/610,241 запланированы следующие мероприятия по основным направлениям административной реформы: 1)

управление по результатам:

разработка докладов ФНС России о результатах и основных направлениях деятельности Федеральной налоговой службы; разработка критериев оценки эффективности работы сотрудников налоговых органов и качества исполнения ими обязанностей по контролю за соблюдением налогового законодательства; разработка и внедрение механизмов материального стимулирования сотрудников налоговых органов в зависимости от соответствия их работы критериям оценки эффективности; 2)

оптимизация функций органов исполнительной власти и противодействие коррупции: реализация мероприятий, предусмотренных разделом «Совершенствование мер безопасности и борьбы с коррупцией в налоговых органах» Плана мероприятий ФНС России по реализации в 2006 году задач, поставленных в Послании Президента России Федеральному Собранию Российской Федерации и Бюджетном послании «О бюджетной политике в 2007 году», утвержденным Приказом ФНС России от 26.06.2006 № САЭ-3-01/383; 3)

обеспечение административной реформы:

i внедрение и оптимизация системы конкурсов на замещение вакантных должностей; разработка и внедрение мероприятий по повышению

квалификации служащих с учетом введения в служебную деятельность новых функций, помогающих эффективно решать общественные задачи, а также процесса модернизации и совершенствования выполнения необходимых государственных функций; внедрение механизма ротации гражданских служащих; организация работы по формированию кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы в центральном аппарате и территориальных органах ФНС России; издание приказа о Служебном распорядке ФНС России; оптимизация процесса утверждения должностных регламентов и подписания служебных контрактов; реализация положений Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ»; обучение и переподготовка руководителей территориальных органов, их заместителей и сотрудников, находящихся в резерве для выдвижения на руководящие должности в территориальных органах; профессиональная подготовка государственных служащих по вопросам направлений деятельности ФНС России; организация лекционного обучения силами структурных подразделений центрального аппарата ФНС России сотрудников территориальных органов в рамках повышения квалификации.

Необходимым условием успешного осуществления административных преобразований в сфере налогового контроля является заинтересованность в ней государственных служащих, призванных обеспечить их реализацию.

Работа сотрудников отделов учета и регистрации налогоплательщиков, камеральных и выездных проверок, остальных подразделений налоговых инспекций в новых условиях предполагает, что они должны знать о проводимых в стране преобразованиях, в том числе, об административной реформе. Осведомленность и информированность о ходе административной реформы - важнейшие предпосылки ее успешности. Если о целях и смысле реформы государственной службы информированы только 76% госслужащих, то о конкретных реформах и разрабатываемых проектах они, по мнению специалистов, осведомлены еще меньше. Это свидетельствует о недостаточной работе по изложению материалов, предусмотренных административной

реформы, в информационных документах, публикациях, на семинарах и круглых столах. Так, только 13,8% работников органов исполнительной власти полагают, что реформа улучшит условия их работы по большинству показателей, 39% - по отдельным показателям. Только 27,1% госслужащих считают, что административная реформа улучшит условия жизни людей.242

Результативность контрольной деятельности налоговых органов в значительной степени определяется уровнем профессиональной компетентности и грамотности налоговых работников. За период с 1998 года по 2005 год качественный состав налоговых органов существенно изменился. Например, количество налоговых служащих Москвы с высшим профильным образованием возросло с 46,1% до 67,1%, с высшим непрофильным образованием - уменьшилось с 17,1% до 3%, со средним специальным образованием также уменьшилось с 6,9% до 1,4%. По России удельный вес персонала налоговых органов со стажем работы менее 5 лет составляет в среднем менее 30%, со стажем работы более 10 лет - 19,2%

соответственно. Из 1642 служащих Управления Федеральной налоговой службы России по Тюменской области большинство имеет опыт работы в финансовых и налоговых органах менее 5 лет (226 человек имеют стаж работы 15 лет и более), 1242 имеют высшее профильное (по квалификационным требованиям) образование, 65 человек имеют два и более высших образования, 1289 специалистам присвоен классный чин. Число обучающихся заочно в вузах и в средних профессиональных заведениях незначительно (более 200 человек).

На фоне увеличения общего числа работников налоговых органов по-прежнему сохраняется значительное количество вакансий, количество уволенных работников по отношению к фактической численности имеет тенденцию к увеличению. В целом, по России недоукомплектованность персоналом составляет около 8%, в Тюменской области при предельной численности штата в 1895 единиц, 253 ставки не укомплектованы, число выбывших сотрудников в два раза превышает показатель вновь принятых на

работу специалистов. По России численность персонала налоговых органов в возрасте от 30 лет до 50 лет составляет около 58% . В основном, работающие сотрудники - это женщины (в Тюменской области - 85%), в том числе, руководители структурных подразделений и специалисты старше 55 лет. Больше половины сотрудников УФНС России по Тюменской области моложе 30 лет, для России этот показатель составляет 25,6%, для Москвы - 50,7%.

Нехватка квалифицированных кадров ощущается во всех структурных подразделениях налоговых органов, однако потребность отделов, проводящих камеральные и выездные налоговые проверки, наиболее актуальна. В структурных подразделения контрольного блока квалифицированных специалистов остается все меньше и меньше, в среднем на одного знающего специалиста приходится три малоопытных. Профессиональная же деятельность персонала этих отделов требует широкого спектра знаний в области налогообложения, бухгалтерского учета, права, аналитических способностей. Высокий профессиональный уровень должен быть и у специалистов недавно созданных отделов налогового аудита.

Налоговые органы, на наш взгляд, сегодня должны разработать индивидуальный подход к формированию кадров подразделений контрольной работы, повышению квалификации их сотрудников, минимизации текучести, выращиванию специалистов в собственных стенах, оплате труда. Так, при отборе потенциальных работников для отделов выездных и камеральных проверок при возрастном ограничении должно проводиться более жесткое входящее тестирование не только по профессиональным качествам, но и личностным. Периодический контроль знаний налогового законодательства и ведомственных нормативных актов для работы этих отделов является важнейшим фактором повышения эффективности их работы. Возможность профессионального и должностного роста должна стать одним из основных) стимулов, удерживающих молодых специалистов в налоговых органах, так же как и «работа в команде», когда новый сотрудник сразу чувствует, что может приносить пользу, а его вклад существенен для работы всего налогового органа. Именно работники таких отделов должны информироваться в первую очередь об изменениях в законодательстве, применять практику наставничества, иметь соответствующее материально-техническое оснащение рабочих мест, возможность знакомиться с научно-исследовательскими работами в этой сфере, передовым зарубежным опытом, с ними обязательно должны проводиться различные тренинги. В условиях ограниченных материальных возможностей следует больше уделять внимание разработкам нематериальной мотивации труда, чему в развитых странах придается немаловажное значение.

Аналитическая составляющая должна стать приоритетной в деятельности отделов контрольной работы. В связи с этим представляет определенный интерес зарубежный опыт создания в структуре налоговых органов подразделений, отвечающих за анализ рисков (анализ вероятных налоговых правонарушений). Выявление налогового риска, доказанного (наиболее вероятного налогового правонарушения) в отношении какой-либо группы налогоплательщиков, ведет к немедленной реакции налоговых органов в виде контрольных мероприятий в отношении данной группы налогоплательщиков, фиксированию ссылок на установленные риски для данной отрасли (группы налогоплательщиков) в базе данных.

В рамках реализации Концепции административной реформы ставится вопрос о разработке критериев оценки деятельности налоговых органов. В нашей стране в отличие от зарубежных стран такая работа только начата. Ряд исследований по данной проблематике уже имеется.243

В отличие от ряда других федеральных органов исполнительной власти, в налоговом ведомстве была осуществлена модернизация в рамках ФЦП «Развитие налоговых органов (2002-2004 гг.)». Составная часть реализации Программы - Проект «Модернизация налоговой службы-2», !> финансируемый за счет средств займа Международного банка реконструкции и

развития, осуществляется и до настоящего времени. Государство, осознавая важность деятельности налоговых органов, с каждым годом постепенно увеличивает их финансирование. Так, согласно Приказу ФНС России от 11 мая 2006 г. № ММ-3-11/277@ «Об итогах работы ФНС России за 2005 год и основные задачи на 2006 год»,1 расходы на финансирование деятельности ФНС России в 2005 году были увеличены на 26% и составили 46 млр. рублей, включая 5 млр. рублей, направленных, в том числе, и на развитие информационных технологий.

Экономичность налогового и таможенного администрирования, по мнению специалистов, измеряется отношением бюджетных ассигнований, выделяемых в федеральном бюджете на финансирование ФНС и ФТС, к сумме собранных налогов и сборов, администрируемых ими. Экономичность налогового и таможенного администрирования в 2004 году составила 0,82%, т.е. на каждый рубль, собираемый ими, государством затрачивается 82 коп. За рубежом этот показатель варьируется от 0,5% в США до 1,7% в Германии.244

Несомненно, представляет интерес опыт США, где бюджетное финансирование налогового ведомства выделяется с учетом размера доначисленных налогов по итогам контрольной деятельности. В 2004 году дополнительно поступило в бюджет 48 млрд. долл. США, финансирование составило 10 млрд. долл. США. Для налоговых органов США, обобщенно, деятельность за год оценивается по следующим 5 позициям: выполнение плана по количеству проверок; выполнение плана по сумме доначисленных налогов, пени и штрафных санкций (не ниже показателей предшествующего года); улучшение уровня оказания услуг налогоплательщикам; удовлетворенность сотрудников (по результатам тестирования и опросов); уровень командной работы (по результатам опросов).

Специфика и важность деятельности налогового ведомства России) предполагает усиленное к себе внимание государства, без должного

материально-технического и кадрового обеспечения реализация возложенных на ФНС России функций будет невозможна.

Система научно-исследовательской и учебной базы налогового контроля

Научно-исследовательская и учебная база налогового контроля еще не стали предметом пристального внимания специалистов, однако полагаем, что настало время для их исследования, подведения достигнутых результатов, анализа имеющейся научной литературы.

Налоговый контроль - эта важнейшая сфера научно-практических и методологических исследований, являющихся частью общей теории и практики налогового администрирования. Он основывается также на фундаментальных познаниях политических, экономических, юридических и других наук, обогащенных современной отечественной и мировой практикой. Являясь составной частью налогового администрирования, налоговый контроль рассматривается как его важнейший и необходимый компонент. Институт налогового контроля традиционно относится к общей части налогового права.

Налоговый контроль как область научных исследований появился в нашей стране сравнительно недавно - в начале 1990- годов. В последние годы стремительно рос интерес к анализу сущности налогового контроля, его форм, методов, целей, правовой регламентации, роли в системе налогового администрирования и т.д. Новые информационные технологии потребовали переосмысления и создания его принципиально новой модели. В условиях начавшихся административных преобразований вновь требуется корректировка содержания, форм и методов налогового контроля, его переориентация на общемировые стандарты.

Налоговый контроль в специальной литературе традиционно рассматривается в рамках финансового и налогового права. Глубокая разработка многих важнейших проблем его теории и практики проведена в ряде) работ, как отдельных ученых, так и творческих коллективов. В числе последних - группа Н.И. Химичевой (Саратовская академия права), группа компаний «Налоги и финансовое право», руководимая А.В. Брызгалиным

(г. Екатеринбург), коллектив МГЮА, возглавляемый О.Н. Горбуновой, ученые Воронежского государственного университета под руководством М.В. Карасевой, творческий коллектив, возглавляемый С.Г. Пепеляевым.

Самые первые работы по налоговому праву, и, в том числе, о налоговом контроле, появились до принятия части первой НК РФ. К ним относятся: Поролло Е.В. «Налоговый контроль: принципы и методы проведения» (1996г.), учебное пособие «Налоги и налоговое право» под редакцией А.В. Брызгалина (глава 13 «Налоговый контроль и защита от неправомерных действий налоговых органов, С. 423-432; 1997г.), Гуреев В.И. «Российское налоговое право» (1997г.). В 1998 году была защищена диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук Горловой О.С. «Контроль налоговых органов за платежами в бюджет юридических лиц».

Основная часть исследований, посвященных изучению налогового контроля, была опубликована в 2001-2004 годы: 1)

монографии: Ногина О.А. «Налоговый контроль: вопросы теории» (2002г.), Бакаев Г.Э. «Налоговый контроль» (2003г.); 2)

работы коллектива авторов: «Налоговый контроль: налоговые проверки и производство по фактам налоговых правонарушений» под редакцией профессора Ю.Ф. Кваши (2001г.); Кучеров И.И., Судаков О.Ю., Орешкин И.А. «Налоговый контроль и ответственность за нарушения законодательства о налогах и сборах» (2001г.); Безруков Г.Г., Казак А.Ю., Привалова С.Г. «Налоговый контроль в условиях реформирования экономики» (2003г.); 3)

диссертационные работы на соискание ученой степени кандидата юридических наук: Гусева Т.А. «Проблемы совершенствования механизма налогового контроля и порядка привлечения к налоговой ответственности» (2001г.), Шараев С.Ю. «Налоговый контроль в деятельности федеральных органов налоговой полиции» (2002г.), Шаров А.С. «Организационно-правовые формы осуществления налогового контроля в Российской Федерации» (2002г.), Нелюбин Д.Е. «Система налогового контроля в Российской Федерации: теория

и практика правового регулирования, актуальные проблемы и направления реформирования» (2003г.), Суворов М.А. «Административно-процессуальная регламентация налоговых проверок» (2003г.), Бачурин Д.Г. «Правовые проблемы налогового контроля в Российской Федерации» (2004г.),

Дружинин В.Н. «Совершенствование правового регулирования налогового

контроля в Российской Федерации» (2004г.).

В ряде диссертационных исследований затронуты отдельные теоретические аспекты налогового контроля: Гончаров А.В. «Административная ответственность за правонарушения в сфере налогообложения» (2000г.), Исаев В.П. «Административно-правовые вопросы организации и деятельности налоговых органов Российской Федерации» (2000г.), Новиков А.В. «Досудебное производство по фактам налоговых и административно-налоговых правонарушений» (Москва, 2002г.), Апенышев М.Е. «Административно-процессуальная деятельность в сфере налогообложения» (2003г.), Головин А.Ю. «Налоговый контроль как инструмент предупреждения налоговых правонарушений» (2005г.).

Попытки исследования сущности налогового контроля предприняты и в диссертациях экономистов, например: Пайзулаев И.Р. «Налоговый контроль за юридическими лицами в условиях рыночной экономики» (2000г.), Чумак И.К. «Основные направления совершенствования налогового контроля в целях предупреждения неплатежей в бюджет» (2001г.), Чухнина Г.Я. «Механизм и субъекты налогового контроля в Российской Федерации» (2001г.), Берсенева Л.П. «Контроль за полнотой и своевременностью уплаты налогов и сборов» (2002г.), Корниенко И.М. «Налоговое регулирование и контроль в современной России» (2002г.).

Вопросы налогового контроля частично затронуты и в докторских диссертациях, например: Винницкий Д.В. «Основные проблемы теории российского налогового права» (2003г.), Петрова Г.В. «Налоговые отношения: теория и практика правового регулирования» (2003г.). Выводы, сделанные в диссертации Грачевой Е.Ю. «Проблемы правового регулирования

государственного финансового контроля» (2000г.) применимы и к налоговому контролю.

Имеется ряд работ, посвященных исключительно налоговым проверкам, например: Красницкий В.А. «Организация и методика проведения налоговых проверок» (под ред. Л.П. Павловой, 2005г.), Спирина Л.В., Тимошенко В.А. «Налоговые проверки» (2006г.).

Широкий обзор современных явлений в сфере налогового администрирования и налогового контроля с подробной характеристикой отдельных средств и инструментов в зарубежных странах представлен в учебном пособии «Налоговая политика и налоговое администрирование» (Аронов А.В., Кашин В.А., 2006г.).

Комплексный анализ возможностей новейших информационных технологий в сфере налогового контроля предпринят в монографии Мишустина М.В. «Информационно-технологические основы государственного налогового администрирования в России» (2005г.).

Специфика профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудников отделов контрольного блока налоговых органов, зарубежный опыт кадрового менеджмента в налоговых органах проанализирован в диссертационном исследовании «Организационно-экономические основы формирования персонала территориальных налоговых органов» (Чубатая О.И., 2006г.).

В учебниках и учебных пособиях по финансовому праву налоговый контроль изучается в разделе «Финансовый контроль». Из работ, вышедших в последнее время, можно выделить: «Финансовое право России» и «Налоговое право России» Крохиной Ю.А., а также учебник «Финансовое право», выпущенный авторским коллективом под руководством М.В. Карасевой. Сегодня актуальные вопросы налогового контроля активно обсуждаются на t) страницах научных периодических изданий таких, как: «Ваш налоговый адвокат», «Российский налоговый курьер», «Налоговая политика и практика»,

«Налоговый вестник», «Налоговые споры: теория и практика», «Финансовый контроль», «Финансы», на конференциях и семинарах.

Научно-исследовательские разработки, в том числе в сфере налогового контроля, осуществляют и подведомственные ФНС России ФГУП «Государственный научно-исследовательский институт развития налоговой системы» и ГОУ «Учебно-методологический центр». Налоговый контроль входит в сферу научных интересов кафедр, занимающихся подготовкой студентов по специальности «Налоги и налогообложение». Так, например, во Всероссийской государственной налоговой академии Минфина РФ функционирует целый ряд научных студенческих обществ: «Молодой налоговик», «Бухгалтер», Экономический клуб; имеется Диссертационный совет по специальностям 12.00.03 и 12.00.14 (с мая 2005 г. прошло 58 успешных защит, из них 5 докторских).

Таким образом, можно сделать вывод, что налоговому контролю посвящено немало научных исследований, как ученых, так и практических работников, что, несомненно, обогащает науку налогового права. Однако многие вопросы теории налогового контроля не нашли еще своего окончательного решения, кроме того, происходящая в настоящее время административная реформа выявила потребность в появлении современных фундаментальных научных работ, посвященных переосмыслению теоретико- методологических основ налогового контроля в условиях административных преобразований и т.п.

В последние годы интерес к достижениям науки налогового права стремительно растет, поскольку подготовка государственных служащих для налоговых органов становится настоятельным требованием времени.

Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по специальности «Налоги и налогообложение» был утвержден в 1999 году. С 1999-2000 учебного года университеты Омска, Нижнего Новгорода, Казани приступили к подготовке студентов по новой специальности. С 2001 года таких специалистов стал готовить Тюменский

государственный университет. К 2003 году уже 52 вуза России стали осуществлять такую подготовку. Специализированными учебными заведениями по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров являются: Всероссийская государственная налоговая академия Минфина России, ФГУП «Государственный научно-исследовательский институт развития налоговой системы» и ГОУ «Учебно-методологический центр». Так, Всероссийская государственная налоговая академия была создана на основании Постановления Правительства России № 1388 от 23 ноября 1996г. На ВГНА возложены функции по учебному, учебно-методическому, научному и информационно-аналитическому обеспечению налоговых органов, а также по управлению системой подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации налоговых служащих. Образовательный процесс охватывает все этапы профессионального развития специалиста, имеется Центр дистанционного обучения, аспирантура и докторантура.

Специфика деятельности налоговых органов влечет за собой необходимость постоянного переобучения и повышения квалификации работников налоговых инспекций. Открытие в системе налоговых органов центров подготовки персонала, а также внедрение новых информационных и образовательных технологий в образовательный процесс позволяет в кратчайшие сроки привлечь к профильному обучению руководителей и специалистов всех структурных подразделений ФНС России и значительно сократить расходы на оплату командировочных расходов.

Наиболее важными задачами по подготовке и переподготовке кадров являются: увеличение количества бюджетных мест в вузах и колледжах до фактической потребности налоговых органов в кадрах; снижение текучести кадров; создание системы регулярного повышения квалификации работников; дальнейшее развитие трехуровневой системы переподготовки и повышения t квалификации работников системы: младший персонал обучать в учебных центрах при местных вузах, руководящие кадры - в центрах межрегионального и федерального уровня. Система подготовки и переподготовки кадров для налоговых органов добилась определенных результатов, однако было бы преждевременно говорить о том, что в России окончательно решены основополагающие принципы создания теоретической базы и институциональной структуры подготовки и переподготовки кадров налоговых органов. Для функционирования комплексной многоуровневой системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, обеспечивающей непрерывность, мобильность и системность в подготовке кадров налоговых органов различных категорий на территории Российской Федерации, необходимы значительные финансовые вложения.

Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом.

Вначале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять -- это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать -- строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться -- приводить в действие персонал предприятия; согласовывать -- связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать -- наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям» Дейнека А. В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. С. 9-10. .

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

* между подразделениями (горизонтальные);

* между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Таким образом, основной задачей функции управления персоналом является организация управления трудом. Она выражается в формировании структуры организации и обеспечения ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности тоже предусматривает управление персоналом в лице государственных гражданских служащий различных государственных органов.

Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Кадровая политика государства применяет кадровые технологии в области управления персоналом. В постсоветском периоде сфера управления персоналом в государственной гражданской службе требовала существенных изменений путем преобразования и реформирования.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы на сегодняшний день является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в ФЗ № 58-ФЗ и № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. Данная кадровая технология реализуется с помощью кадровой работы.

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. По мнению Черепанова В. В., кадровая работа -- это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц государственной гражданской службы, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе -- прерогатива его кадровой службыЧерепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 383. .

* обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;

* оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

* консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

* анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня -- от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Отдельных положений по работе с персоналом и формированием кадрового резерва в Инспекции федеральной налоговой службы России по Республике Тыва не предусмотрено. Данная служба руководствуется в работе по управлению персоналом федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства России.

Так, согласно постановлению Правительства РФ от 30.09.2004 г. № 506 «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой службе» Руководитель Федеральной налоговой службы: утверждает численность и фонд оплаты труда работников территориальных органов налоговой службы, в пределах установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и численности работников, а также смету расходов на их содержание в пределах, утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

Следовательно, структура, численность ИФНС России по Республике Тыва формируется и утверждается руководителем налоговой службы субъекта по согласованию с руководителем налоговой службы РФ. Так, структура ИФНС Росси по Республике Тыва выглядит следующим образом:

1. Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва:

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел выездных проверок;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел учета и анализа;

* Младший обслуживающий персонал;

2. Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Кызыла и Чеди-Хольского района):

* Отдел работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;

* Отдел камеральных проверок № 1;

* Отдел камеральных проверок № 2;

* Отдел выездных проверок № 1;

* Отдел выездных проверок № 2;

* Отдел урегулирования задолженности и обеспечения процедур банкротства.

3. Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков Каа-Хемского, Кызылского, Пий-Хемского, Тере-Хольского, Тоджинского районов):

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

4. Межрайонная инспекция ФНС России № 3 по Республике Тыва (испекция обслуживает налогоплательщиков Тандинского, Тес-Хемского, Улуг-Хемского, Чаа-Хольского, Эрзинского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

5. Межрайонная инспекция ФНС России № 4 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Ак-Довурака, Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Монгун-Тайгинского, Овюрского, Сут-Хольского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Аналитический отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

Согласно штатному расписанию в численность государственных гражданских служащих ИФНС Росси по Республике Тыва входит 364 единицы в следующем составе:

* Руководитель ИФНС Росси по Республике Тыва - 1 единица;

* Заместители руководителя - 3 единицы;

* Отдел общего обеспечения - 15 единиц;

* Правовой отдел - 15 единиц;

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками - 40 единиц;

* Отдел информатизации - 30 единиц;

* Отдел выездных проверок - 80 единиц;

* Отдел камеральных проверок - 67 единиц;

* Отдел учета и анализа - 63 единицы;

* Младший обслуживающий персонал - 50 единиц.

Такой порядок структуры Управления ФНС России по Республике и ее межрайонных подразделений по Республике Тыва говорит о том, что на сегодняшний день отдельного отдела по работе с персоналом в управлении и подразделениях ФНС России по республике не имеется. Функции по управлению персоналом возложены на одного специалиста отдела общего обеспечения. Это обусловлено тем, что в 2011 г. государство сформировало новую Концепцию кадровой политики ФНС. Данная Концепция была утверждена Приказом ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы», согласно которой была организована работа по сокращению предельной численности ФНС России в рамках реализации мероприятий, установленных Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2010 № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов».

Отдел общего обеспечения является структурным подразделением ИФНС России по Республике Тыва. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации, Федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами законодательных (представительных) органов «власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами, положениями и иными актами ФНС России и Управления ИФНС России по Республике Тыва, а также Положением об ИФНС России по Республике Тыва.

Как правило, типовое Положение об отделе заменяющего кадровую службу включает в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ). В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления -- вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы.

Раздел 3. Структура кадровой службы. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем органа. Структура (наименование и количество отделов)Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 401. зависит от профессиональной специфики государственного органа. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задачи, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе: готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников: давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т.п.; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т.д. Периодически, не менее двух раз в год он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

Раздел 5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы. Работники кадровой службы должны в максимальной степени соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. На кадровой службе должны находиться специалисты Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 402., как правило, с высшим гуманитарным образованием, имеющие опыт практической управленческой и кадровой работы и хорошо знающие служебное и трудовое право. Наиболее приемлемыми являются специальности (профессиональное образование): «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «управление персоналом», «социология», «психология».

Структура отдела общего обеспечения выглядит следующим образом:

* Начальник отдела-главный бухгалтер отдела общего обеспечения;

* Заместитель начальника отдела общего обеспечения;

* Главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения;

* Специалист отдела общего обеспечения.

Основными задачами отдела являются:

* организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в Инспекции, включая единый порядок учета и регистрации входящих и исходящих документов, внедрение системы электронного документооборота;

* организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел; контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив; их хранение и оперативное использование служебной информации;

* обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

* организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

* обеспечение условий охраны труда;

* обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

* учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;

* осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

* подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия.

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

* вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

* по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;

* вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;

* запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

* формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

* подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

* организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

* ведение трудовых книжек гражданских служащих;

* ведение личных дел гражданских служащих;

* ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

* оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

* обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

* организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

* организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

* организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

* организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

* формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

* обеспечение должностного роста гражданских служащих;

* организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

* организация проведения служебных проверок;

* организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

* консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов -- служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60 % респондентов-служащих, а для 40 % респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7 % ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.